有給休暇は何日もらえる？勤続年数別の付与日数とパート・アルバイトの比例付与

「入社して半年たったら、有給休暇は何日もらえる？」「週3日のパートにも有給はある？」。年次有給休暇（有給・年休）の日数は会社が自由に決めているわけではなく、労働基準法第39条で最低限の日数が決まっています。この記事では、もらえる条件、勤続年数別の付与日数、パート・アルバイトの比例付与、時効と繰り越し、年5日の取得義務、時季変更権、計画的付与・半日・時間単位の有給、入社日と付与日をそろえる会社での注意点を、法令と厚生労働省の資料にもとづいて整理します。

有給休暇がもらえる条件（6か月継続勤務・8割出勤）

年次有給休暇は、次の2つを満たした労働者に与えられます（労働基準法第39条第1項）。正社員かパート・アルバイトかは関係なく、業種や会社の規模も問いません。条件を満たせば必ず発生する権利なので、「うちの会社に有給はない」は通りません。

1. 雇い入れの日から6か月間、継続して勤務している
2. その期間の全労働日の8割以上出勤している

「継続勤務」は在籍期間のことで、実態で判断されます。定年後に嘱託として再雇用された場合や、パート・アルバイトから正社員に切り替わった場合なども、勤続年数は通算されます。

出勤率は「出勤した日÷全労働日」で計算します。全労働日は就業規則などで労働日とされている日で、主な日の扱いは次のとおりです。

出勤率が8割に届かなかった場合、その次の1年間は有給休暇が付与されません。ただし勤続年数はリセットされず、翌年に8割以上出勤すれば、その時点の勤続年数に応じた日数が付与されます。

勤続年数別の付与日数（正社員・フルタイム）

最初の付与は入社から6か月後で、その後は1年ごとに勤続年数に応じて日数が増えます（第39条第2項）。週5日以上、または週30時間以上働く人（通常の労働者）の日数は次のとおりです。

付与日は入社日から6か月が経った日で、4月1日入社なら10月1日、7月1日入社なら翌年1月1日です。以後は毎年同じ日に付与され、勤続6年6か月で上限の20日になります。これは法律で決まった最低限の日数で、就業規則でこれより多く与えている会社もあります。自分の入社日での付与日と日数は、有給休暇日数計算ツールに入社日と働き方を入れると確認できます。

パート・アルバイトの比例付与（週の日数・時間で決まる）

パート・アルバイトも、6か月の継続勤務と8割以上の出勤という条件は正社員と同じです。週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下（週以外の期間で決まっている場合は年間216日以下）の人は、勤務日数に応じた日数になります。これを「比例付与」といいます（労働基準法施行規則第24条の3）。

この日数は、通常の労働者の週の所定労働日数を5.2日とした比率で決められています（通常の労働者の日数×週の日数÷5.2の端数を切り捨てた値と一致します）。あわせて次の点を押さえておきましょう。

• 週30時間以上なら正社員と同じ：週4日以下でも、週の所定労働時間が30時間以上なら10日〜20日です。週5日以上働くパートも同じです。
• 年間48日未満は対象外：年間の所定労働日数が48日に満たない場合は、法律上の付与の対象になりません。
• シフト制は実績で考えてよい：所定労働日数が決まっていない場合は付与日の直前の実績を考慮してよく、6か月後の付与なら「過去6か月の労働日数×2」を年間の所定労働日数とみなしてよいとされています（厚生労働省）。
• 日数は付与日の時点の働き方で決まる：途中で週の日数が変わったり正社員になったりした場合は、勤続年数を通算したうえで、付与日の時点の働き方で日数が決まります。

時効は2年：繰り越しと消える日

有給休暇を請求する権利は、付与日から2年で時効により消滅します（労働基準法第115条）。つまり使い切れなかった分は翌年度に限って繰り越せ、たとえば2025年10月1日に付与された分は2027年9月30日まで使えます。勤続6年6か月以上の通常の労働者なら、繰り越し分20日と今年度分20日で最大40日を持てる計算です。

前年度分と今年度分のどちらから使うかは就業規則の定めによりますが、定めがなければ繰り越し分から使うものと推定されるとされています（厚生労働省）。古い分から使えば時効で消える日数を減らせるので、就業規則も確認しておきましょう。なお、就業規則で2年より長く使えるようにすることは差し支えありません。繰り越し分がいつ・何日消えるかは、有給休暇日数計算ツールに繰越日数と今年度に使った日数を入れると確認できます。

年5日の取得義務（2019年4月から）

2019年4月から、年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、会社は付与日（基準日）から1年以内に5日を、時季を指定して取得させなければならなくなりました（第39条第7項）。会社の規模を問わず、管理監督者や有期雇用・パートの人も対象です。4月1日入社なら、10月1日に10日が付与され、翌年9月30日までに5日を取得させる必要があります。

• 自分で取った日も数える：労働者が自分で取得した日や計画的付与で取った日は、5日から差し引かれます（同第8項）。すでに5日以上取っていれば、会社が時季を指定する必要はありません。
• 半日は0.5日、時間単位は数えない：半日単位で取った分は0.5日として数えますが、時間単位で取った分は含まれません。
• 対象かどうかは今年度の付与日数で判断：前年度からの繰り越し分は含めません。ただ、実際に取った日が繰り越し分でも5日に数えられます。比例付与でも、週4日なら勤続3年6か月以上、週3日なら5年6か月以上で10日以上になるため対象です。
• 会社は意見を聴いて時季を決める：時季を指定するときは、あらかじめ労働者の意見を聴かなければならず、その意見を尊重するよう努めることとされています（施行規則第24条の6）。会社には、労働者ごとの年次有給休暇管理簿を作って保存する義務もあります。

これは会社に課された義務で、守らなかった場合は会社側に30万円以下の罰金が科されることがあります（第120条）。労働者が罰せられるものではありません。

取得の時季と会社の時季変更権

有給休暇は、労働者が請求した時季（日）に与えるのが原則です（第39条第5項）。利用目的によって取得を制限することはできません（厚生労働省）。有給休暇の成立に会社の「承認」という考え方は入らない、とした最高裁判決もあります（此花電報電話局事件）。

例外が「時季変更権」です。請求された日に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社はほかの日に変えてもらうことができます。たとえば同じ日に多くの人が休暇を希望し、全員には与えられない場合などで、単に「業務が忙しいから」という理由だけでは認められないとされています（厚生労働省）。当たるかどうかは、事業の規模や内容、担当業務、代わりの人を配置できるかといった事情から、個別に客観的に判断されます。

有給休暇を取ったことを理由に、賃金を減らすなどの不利益な取り扱いをしないことも定められています（労働基準法附則第136条）。皆勤手当や賞与の計算で、有給休暇を取った日を欠勤扱いにすることなどがこれにあたります。休んだ日の賃金は、就業規則の定めにより、平均賃金、所定労働時間働いた場合の通常の賃金、健康保険の標準報酬月額の30分の1（労使協定が必要）のいずれかで支払われます（第39条第9項）。通常の賃金で支払う会社なら、有給休暇を取っても月給は変わりません（毎月の手取りの目安は手取り計算ツールで確認できます）。

計画的付与・半日単位・時間単位の有給

有給休暇は1日単位で取るのが原則ですが、次のような仕組みもあります。

計画的付与では、少なくとも5日は労働者が自由に使える分として残す必要があります。付与日数が20日の人なら15日まで、10日の人なら5日までが計画的付与の対象で、計画年休で取った日は年5日の取得義務にも数えられます。時間単位の有給は、1日分を何時間とするかを、1日の所定労働時間を下回らないように労使協定で決めます（施行規則第24条の4）。半日単位は法律上の制度ではないため、使えるかどうかは就業規則で確認しましょう。

連休や計画年休の日程を考えるときは、営業日計算ツールで休みを除いた営業日数や、休み明けの出勤日を数えておくと段取りがしやすくなります。

入社日と基準日の統一（斉一的取扱い）の注意

法律どおりに付与すると、付与日は入社日ごとにばらばらになります。そこで管理しやすくするため、全員の付与日を4月1日などにそろえる会社や、入社日に付与する会社があります。全員に共通の付与日（基準日）を決める扱いは「斉一的取扱い」、初年度の日数の一部を早めに与える扱いは「分割付与」と呼ばれます。

こうした扱いは、法律の付与日より前倒しする形なら認められます。法律より遅らせることはできません。前倒しする場合は、次の2点が必要とされています（平成6年1月4日 基発第1号）。

1. 8割出勤を判定するとき、前倒しで短くなった期間は全期間出勤したものとみなす
2. 翌年度以降の付与日も、初年度に繰り上げた期間と同じかそれ以上、法律の付与日より繰り上げる

たとえば4月1日入社の人に入社日に10日を与えた場合は法律より6か月早いので、翌年の付与日（11日）も遅くとも4月1日にする必要があります。年5日の取得義務は、前倒しで10日以上を与えた日から1年以内に5日です。付与日が変わる年は「5日を取る期間」が重なることがあり、その場合は重なる期間全体の月数÷12×5日（たとえば18か月なら7.5日）をその期間内に取得させる方法も認められています（施行規則第24条の5）。

働く側としては、自分の会社が「法律どおり」「入社日に付与」「毎年決まった日に一斉付与」のどれなのかを就業規則で確かめておくと、付与日や時効の期限を間違えずに済みます。有給休暇日数計算ツールでも、入社日付与や一斉付与日を指定して計算できます。

出典・参考資料

• e-Gov法令検索「労働基準法」：第39条・第115条・第120条・附則第136条
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」：第24条の3〜第24条の7
• 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
• 厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」（平成31年4月）
• 厚生労働省 スタートアップ労働条件 Q&A：付与日数・出勤率・時季変更権、時効と繰り越し、基準日の統一、シフト制のパート

※本記事は、2026年10月時点の労働基準法・同施行規則と厚生労働省の資料をもとに、年次有給休暇の一般的なルールをまとめたものです。法律で決まっているのは最低限の基準で、就業規則でこれを上回る日数や独自の付与日が定められている場合があります。実際の付与日数や残日数は勤務先（人事・総務）に、個別のトラブルは労働基準監督署や総合労働相談コーナーにご確認ください。本記事は法的な助言を目的としたものではありません。